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管理智慧



            能培训，且培训形式单一，以讲座为主，实操性不强。                            帮扶计划”，组织南宁、桂林等中心城市高校与边境
            第二，考核激励机制不合理。73.5% 的高校将就业率                          地区高校结对帮扶，通过人员互派、资源共享等方式

            作为就业工作考核的核心指标，忽略了就业质量、学                             提升薄弱院校队伍水平。设立边境地区高校就业工
            生满意度等关键维度。激励措施缺乏吸引力，仅                               作专项基金，提高工作人员待遇补贴，吸引和留住专
            41.2% 的高校设立就业工作专项奖励，且奖励金额偏                          业人才。
            低，难以调动工作人员的工作积极性。部分高校就业                                （二）提升专业能力，增强服务效能
            工作者晋升渠道狭窄，职业发展空间有限。第三，待                                 第一，构建分层分类培训体系。建立“基础培训+
            遇保障水平偏低。广西高校就业工作者平均薪资为                              专项培训+进阶培训”三级培训体系：基础培训涵盖
            当地企业人力资源专员的 78%，边境地区高校薪资                            政策解读、常规业务等内容，专项培训聚焦重点群体
            水平更低。待遇偏低导致队伍流动性大，近三年边境                             帮扶、“留桂就业”引导等广西特色工作，进阶培训突
            地区高校就业工作者平均流失率达 27.3%，远高于全                          出数字化工具应用、职业咨询等专业技能。与广西
            区15.6%的平均水平。                                       “宏志助航计划”培训基地合作，每年组织开展不少
                （五）应对新挑战能力不足，服务适应性不强                            于 40 小时的系统性培训。第二，强化实践能力培训。
                 第一，对重点群体帮扶精准度不够。广西2025届                        开展“就业指导能力提升行动”，通过案例教学、模拟
            重点群体高校毕业生近 9.4 万人，涵盖经济困难、学                          演练、技能竞赛等方式提升实操能力。建立“师徒结
            业困难、心理脆弱等多个类别，但部分就业工作者缺                             对”机制，由经验丰富的教师指导年轻教师开展工
            乏针对性帮扶能力。调研显示，仅 38.7% 的教师能提                         作，组织跨校交流活动。第三，提升数字化应用能力。
            供心理调适指导，45.2% 的教师不了解重点群体毕业                          构建广西高校就业数字化服务平台，开展 AI 工具应
            生就业帮扶政策。第二，对“留桂就业”引导力度不                             用、数据分析、智慧就业平台操作等专项培训，要求
            足。2024 年，广西高校毕业生留桂就业比例为 61%，                        所有专职人员熟练掌握人岗匹配、虚拟面试等数字
            且学历越高留桂率越低，硕士仅占 42%。部分就业工                           化工具。与企业合作开发就业大数据分析系统，提升
            作者对广西重点产业、县域经济发展需求了解不深，                             团队对就业趋势、产业需求的研判能力。
            引导方式单一，缺乏吸引力，难以向毕业生精准推介                                （三）创新协同机制，整合优质资源
            留桂就业机会。第三，对新业态就业服务滞后。随着                                 第一，健全校内协同机制。建立“就业工作领导
            数字经济发展，灵活就业、平台就业等新业态不断涌                             小组”统筹协调机制，明确教务处、二级学院、学工处
            现，但 68.4% 的就业工作者对新业态就业政策、权益                         等部门职责，将就业指导融入人才培养全过程；要求

            保障等了解不足，难以提供有效指导，导致部分毕业                             专任教师参与就业指导工作，将就业指导成效纳入
            生在新业态就业中面临权益受损风险。                                   教师考核指标范围，推动课程设置与广西产业需求
                 三、广西高校就业工作队伍建设的优化路径                            精准对接。第二，深化校地校企协同。与广西人社部
                （一）优化队伍结构，夯实建设基础                                门、产业园区建立常态化合作机制，共建“就业政策
                 第一，科学配置人员规模。按照 1∶500 的标准核                      宣讲团”“产业需求信息库”，定期组织就业工作者深
            定就业专职人员编制，对毕业生规模超万人的高校                              入企业、县域调研，精准把握就业需求；与广西重点
            适当提高配比，边境地区高校通过“编制倾斜+专项                             产业龙头企业共建“就业指导师资库”，邀请企业专
            补助”方式扩充队伍。建立兼职人员选聘机制，吸纳                             家参与课程教学、技能培训等工作。第三，构建区域
            企业人力资源管理专家、行业技术骨干、优秀校友等                             协同网络。成立广西高校就业工作协会，搭建交流合
            加入，构建“专职为主、兼职为辅、专兼结合”的队伍                            作平台，促进优质资源共享；建立就业工作队伍人才
            格局。第二，优化队伍专业结构。制定就业工作队伍                             库，推动跨校人才流动与资源互补，组织开展区域专
            专业发展目录，重点引进人力资源管理、职业指导、                             项行动，共同推进重点群体帮扶、“留桂就业”等工
            心理学等领域专业人才，要求新增专职人员具备相                              作，缩小区域发展差距。
            关专业资质或企业工作经历。实施“双师型”队伍建                                （四）完善保障机制，提升队伍稳定性
            设工程，每年选派 30% 以上的专职人员到企业挂职                               第一，健全考核评价体系。构建“过程+结果+满
                                                                                            ［1］
            锻炼，与广西重点产业企业共建“就业指导实践基                              意度”三位一体的考核指标体系 ，降低就业率权重，
            地”。第三，促进区域均衡发展。实施“就业工作队伍                            增加就业质量、政策落实、学生满意度等指标占比；
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